Stížnost na zaměstnance: jak si stěžovat na hrubé chování zaměstnance v práci

Téměř v každé pracovní skupině vznikají třenice mezi zaměstnanci z různých důvodů. Mohou být způsobeny jak průmyslovými, tak osobními okolnostmi. Jedním ze způsobů, jak takové konflikty vyřešit, je podat na zaměstnance stížnost. V této recenzi vám prozradíme, jak stížnost podat a komu ji podat, jaká je lhůta pro její posouzení a co porušovateli za přestupek hrozí.

Důvody pro sepsání stížnosti

Neexistuje jednotný seznam situací, ve kterých je možné a nutné podat stížnost na zaměstnance. Umění. 21 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že zaměstnanec je povinen zejména svědomitě plnit své pracovní povinnosti, dodržovat vnitřní předpisy a pracovní kázeň. Kromě toho existují akty oddělení a společnosti, které upravují otázky etiky podnikání.

Obecně platí, že základ pro stížnost na zaměstnance vzniká, když se dopustí nějakého pochybení. Proto můžete podat stížnost na zaměstnance:

• za neslušné chování;
• za nedodržování rozvrhu práce (pozdě, předčasné odchody, „prodloužené“ obědy, kuřácké přestávky);
• za pití alkoholu v pracovní době;
• za odmítnutí plnit úřední povinnosti, touha „tlačit“ výrobní úkoly na kolegy;
• za urážky a sexuální obtěžování.

Před podáním stížnosti na hrubost nebo jiné neslušné jednání kolegy byste si s ním měli promluvit a požádat (požádat), aby změnil své chování. Praxe ukazuje, že často taková konverzace, zejména pokud s pachatelem nemluví jeden zaměstnanec, ale několik, může radikálně změnit situaci.

Jak napsat stížnost na zaměstnance v práci

Stížnost je druh odvolání, proto se na ni vztahují pravidla Federální zákon ze dne 02.05.2006. července 59 č. XNUMX-FZ. Stížnost zaměstnance organizace na zaměstnance musí obsahovat:

• údaje o adresátovi, například funkce a celé jméno vedoucího organizace;
• údaje o žadateli;
• pozici a celé jméno zaměstnance, který se provinil;
• popis porušení;
• požádat o přijetí nápravného opatření.

Žádost musí být podepsána žadatelem a musí na ní být uvedeno i datum vyhotovení.

Kompetentní stížnost na zaměstnance je napsána s odkazy na normy, které byly porušeny. Proto, abyste mohli napsat stížnost na kolegu z práce, která s větší pravděpodobností přinese výsledky, musíte si prostudovat předpisy. Kromě toho, pokud je možné přiložit dokumenty potvrzující podstatu reklamace, je třeba tak učinit.

Ukázka kolektivní stížnosti na zaměstnance

Pokud se nesprávné chování jednoho ze zaměstnanců dotýká několika jeho kolegů v práci, pak by v této situaci bylo správné sepsat na zaměstnance hromadnou stížnost vedoucímu. S největší pravděpodobností bude hromadná stížnost na kolegu účinnější než individuální: čím více názorů odráží, tím pečlivěji bude zvažována.

Kde si můžete stěžovat na kolegu?

Na nekompetentnost zaměstnance si můžete stěžovat jeho přímému nadřízenému nebo vedoucímu organizace, ve které pracuje. V případě, že stížnost nebude účinná, můžete „vyprat špinavé prádlo na veřejnosti“ a obrátit se na inspektorát práce nebo státní zastupitelství.

Lhůty pro odpověď na stížnost

Podle požadavků Umění. 12 59-FZ, odpověď na stížnost na nevhodné chování zaměstnance musí být poskytnuta do 30 dnů ode dne jejího obdržení. V některých případech může být tato lhůta prodloužena, ne však o více než 30 dnů.

Jaké sankce lze uplatnit?

Sankce, které lze zaměstnanci uložit, závisí na závažnosti porušení. Pokud se zaměstnanec dopustil disciplinárního přestupku, hrozí mu disciplinární postih v souladu s Umění. 192 zákoníku práce Ruské federace (poznámka, důtka, propuštění) a za správní delikt nebo trestný čin – trest stanovený zákonem o správních deliktech nebo trestním zákoníkem Ruské federace.

Zeptejte se zdarma

Získejte odpověď do 15 minut!

Vaše žádost byla přijata a náš právník vás bude brzy kontaktovat.

Pokud je zaměstnanec nespokojen s pracovními podmínkami, má právo podat stížnost svému nadřízenému nebo vedoucímu. Stížnost se může týkat finančních, sociálních, fyzických a emocionálních aspektů pozice nebo pracoviště.

Pokud se váš zaměstnanec potýká se šikanou na pracovišti, problémy s výplatami nebo problémy s fyzickou bezpečností, je důležité dodržovat zavedený postup pro stížnosti vaší společnosti. Níže se dozvíte, jak vytvořit svůj vlastní postup pro vyřizování stížností, a také osvědčené postupy, které je třeba dodržovat při vyřizování stížností zaměstnanců.

Co je to stížnost?

Stížnost je formální stížnost zaměstnance, která se podává, když je zaměstnanec nebo skupina zaměstnanců negativně ovlivněna porušením zásad pracoviště nebo smluvních podmínek. Na odborově organizovaných pracovištích se stížnosti obvykle podávají při nesplnění podmínek kolektivní smlouvy. Na pracovištích, která nejsou odbory, jsou stížnosti zaměstnanců často podávány, když jsou písemná pravidla společnosti nesprávně interpretována nebo aplikována.

Příklady stížností zaměstnanců

Některé z nejběžnějších typů postupů pro stížnosti zahrnují:

• Individuální stížnosti: Když jednotlivý zaměstnanec čelí problému na pracovišti. Mohou to být otázky související s platy a výhodami, nadměrnou pracovní zátěží, zvýhodňováním na pracovišti, šikanou nebo diskriminací, nedostatečným transparentním postupem povýšení atd.
• Skupinové stížnosti: Když skupina zaměstnanců s podobnými stížnostmi a zkušenostmi na pracovišti podá skupinovou stížnost. K tomu obvykle dochází, když je jeden tým nebo oddělení stejně postiženo problémem na pracovišti. Příklady zahrnují stížnosti týkající se rozdílů v odměňování žen a mužů, rozvrhů práce zaměstnanců, organizačních změn atd.
• Stížnosti odborů: Odbory podávají stížnosti, když mají pocit, že jejich práva nejsou chráněna. Odbory mohou například podat stížnost, pokud vedení neoprávněně zadrží odborové příspěvky.
• Politické křivdy: Když jednotlivec nebo odbory požadují politiku na ochranu všech pracovníků, nebo když se nedodržuje dohodnutá politika a týká se to každého, na koho se dohoda vztahuje. Mezi příklady stížností na porušení zásad, které se týkají všech zaměstnanců, patří nežádoucí pracovní podmínky, otázky bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti atd.

Vaše společnost by měla být připravena vyřídit jakýkoli z těchto typů stížností.

Výhody reklamačního řízení

Formální postup pro stížnosti dává zaměstnancům příležitost napadnout rozhodnutí vedení, vyjádřit své názory a obavy a poskytuje příležitost k rychlému, spravedlivému a efektivnímu vyřešení konfliktu prostřednictvím řešení konfliktů. Může to také pomoci budovat důvěru, protože písemný postup pro stížnosti povzbuzuje zaměstnance k tomu, aby vyjádřili obavy bez strachu z odvety.

Mezi další výhody postupu pro vyřizování stížností zaměstnanců patří:

• Zabraňuje tomu, aby drobné stížnosti nebo neshody přerostly v něco vážnějšího.
• Povzbuzuje vás, abyste vytvořili firemní zásady a pracovní smlouvy s jasnými očekáváními.
• Přispívá k utváření kultury transparentnosti, otevřenosti a důvěry ve společnost.
• Zaměstnanci se cítí slyšet a oceňováni.
• Pomáhá předcházet a řešit problémy zaujatosti, diskriminace a obtěžování na pracovišti.
• Poskytuje zaměstnancům nástroj k řešení jejich problémů místo toho, aby přestali pracovat nebo byli méně produktivní.
• Slouží jako nákladově efektivní způsob řešení problémů a sporů dříve, než vedou k soudnímu sporu.

5 kroků k procesu stížnosti zaměstnanců

Způsob vyřizování stížností (známý jako postup vyřizování stížností) se liší společnost od společnosti – zejména s různými kolektivními smlouvami a písemnými zásadami pracoviště. Společnosti však často dodržují podobné obecné postupy pro stížnosti na pracovišti.

Zde je typický postup stížnosti, který můžete použít k vytvoření vlastního:

1. Neformální jednání s manažerem

Před podáním stížnosti vyzvěte zaměstnance, aby si nejprve promluvili se svým nadřízeným. K vyřešení stížnosti nebo problému na pracovišti často stačí neformální rozhovor s manažerem.

Pokud se například zaměstnanec domnívá, že si zaslouží povýšení, ale po několik let ho nedostal, manažer mu může vysvětlit, proč nebyl povýšen a jaké kroky může podniknout, aby povýšení v budoucnu získal. Je důležité, aby vedoucí uznal stížnost a aktivně naslouchal obavám zaměstnance.

2. Formální písemná stížnost

Zvažte vytvoření formuláře, který by zaměstnanci vyplnili. Můžete také požádat zaměstnance, aby zaslali e-mail s podrobnostmi o stížnosti. Vyzvěte zaměstnance, aby poskytli co nejvíce podrobností, včetně jmen a dat. V závislosti na tom, co váš postup při vyřizování stížností obnáší, můžete také nechat zaměstnance ústně vyjádřit stížnost a nechat vedoucího zaznamenat prohlášení zaměstnance.

Ať už zvolíte jakýkoli způsob, ujistěte se, že stížnost zaměstnance má písemnou formu.

Poznámka: Můžete požadovat, aby zaměstnanci podali formální stížnosti do určité doby po události (například do jednoho měsíce, do jednoho roku).

3. Vyhodnoťte stížnost

V této fázi můžete kontaktovat personální oddělení. Na odborových pracovištích se zde obvykle účastní zástupci odborů, aby hovořili jménem zaměstnance.

Vyhodnoťte podrobnosti stížnosti a určete další postup. Může se jednat o jednoduchou opravu, kterou lze okamžitě vyřešit. Pokud například zaměstnanec dostal nepřesnou mzdu, může být reklamace vyřešena během několika minut. Pokud je však stížnost složitější a týká se dalších zaměstnanců, je dalším krokem obvykle formální vyšetřování.

Poznámka: Zejména na pracovištích sdružených v odborech mohou mít zaměstnavatelé stanovenou dobu na reakci a vyřešení stížnosti.

4. Proveďte formální vyšetřování

Chcete-li provést formální vyšetřování, možná budete muset vyslechnout zaměstnance, který podal stížnost, a také kohokoli dalšího, kdo je zapojen do procesu. Shromážděte všechny možné důkazy, které vám pomohou dospět k rozhodnutí (např. e-mailové řetězce, výpovědi svědků, potvrzení). Můžete také chtít jmenovat nezávislého vyšetřovatele, aby provedl vyšetřování, aby byl proces spravedlivý a nestranný.

Nakonec vyšetřovatel, HR, nadřízený a všichni ostatní zapojení do vyšetřování sepíší formální zprávu na základě svých zjištění. Informujte zaměstnance o svém rozhodnutí a o tom, jaké kroky podniknete.

Pokud řešení zaměstnanci nevyhovuje, můžete si přizvat mediátora, který situaci pomůže vyřešit. Pokud dáváte zaměstnancům právo odvolat se proti konečnému rozhodnutí, nezapomeňte to uvést ve svých zásadách pro stížnosti.

Postup pro stížnosti – nejlepší postupy pro manažery

Zde je několik užitečných přístupů, které můžete jako manažeři a nadřízení použít k řešení stížností zaměstnanců:

Poskytněte všem zaměstnancům příručku pro zaměstnance.

Když najímáte zaměstnance, dejte mu kopii příručky, aby si ji prostudoval, než oficiálně zahájí svou práci. Požadujte od všech zaměstnanců, aby podepsali dokument potvrzující, že obdrželi a přečetli příručku.

To pomůže v situacích, kdy zaměstnanec tvrdí, že nezná podniková pravidla nebo normy, a dá mu příležitost nahlédnout do příručky, kdykoli bude potřebovat objasnění podnikových pravidel.

Pořádejte konzistentní schůzky se zaměstnanci po celý rok

Nejdůležitější věcí, kterou můžete udělat, abyste zabránili zaměstnancům podávat stížnosti, je vybudovat si s každým z nich pozitivní a profesionální vztah. Mnoho stížností je podáno po vzoru negativních zkušeností nebo chování na pracovišti.

Pokud pořádáte schůzky se zaměstnanci týdně, měsíčně nebo dokonce čtvrtletně, je větší šance, že se o potenciálních stížnostech dozvíte dříve, což vám umožní řešit případné problémy dříve, než budou dále eskalovat. Důvěra, kterou si těmito schůzkami vybudujete, může také snížit pravděpodobnost, že zaměstnanci budou hlásit stížnosti.

Udržujte všechny zaměstnance podle stejných standardů

Standardizace vašich očekávání vůči zaměstnancům zjednoduší disciplinární řízení a bude spravedlivější pro všechny. Zaměstnanci budou mít pocit, že jsou na stejné úrovni jako jejich spolupracovníci, takže je méně pravděpodobné, že zaměstnanec podá stížnost na základě zvýhodňování manažera. Celkově může tento přístup pomoci vytvořit pozitivnější a rovnocennější prostředí pro všechny ve vaší společnosti.

Dokumentování výkonu zaměstnanců, porušení a stížností

Jako manažer nebo nadřízený sledujte výkon, porušení a stížnosti každého ze svých zaměstnanců. To vám umožní představit si problémy, které mohou nastat ve vašem oddělení, a předvídat je dříve, než dosáhnou extrémního bodu.

Pokud je například zaměstnanec ve vašem oddělení hlášen jako obtěžující spolupracovníka, začněte pro tohoto zaměstnance implementovat plán chování a po určitou dobu sledujte jeho pokrok. V této situaci bude také užitečné kontaktovat zaměstnance, který byl obtěžován, a poskytnout mu potřebnou podporu.

Nabídněte manažerům a zaměstnancům časté školení na pracovišti

I když vaši zaměstnanci mohou být ve své práci kvalifikovaní, k úspěšnému pracovišti přispívá mnoho faktorů. Plánování průběžného školení na pracovišti s cílem naučit zaměstnance, jak pozitivněji interagovat nebo dokonce budovat silnější vztahy mezi sebou, bude přínosem pro celá oddělení. Může také pomoci naplánovat školení, která přímo souvisí s pracovními povinnostmi zaměstnanců, což jim umožní zůstat si jisti svými dovednostmi a může podpořit růst jejich role.

Když se zaměstnanci cítí propojeni se svými manažery a spolupracovníky, morálka oddělení se zvyšuje a nespokojenost mezi spolupracovníky klesá.

Nejčastější dotazy k reklamačnímu řízení

Proč je nutné vyřizování stížností?

Postup pro stížnosti může být nezbytný, protože podrobně vysvětluje práva zaměstnance a dává zaměstnanci příležitost vyjádřit stížnosti na práci vedoucímu. V konečném důsledku umožňuje postup pro stížnosti všem zaměstnancům udržovat bezpečné, šťastné a spolupracující pracoviště.

Lze stížnost podat ústně?

Zaměstnanec může stížnost podat ústně nebo písemně, upřednostňuje se však písemná forma. Pokud za vámi přijde zaměstnanec se stížností, formálně stížnost zdokumentujte a veďte záznam o přijatých opatřeních v souladu s postupy vaší společnosti pro vyřizování stížností. Tím dáte zaměstnanci najevo, že jeho stížnosti berete vážně, a můžete předejít jakémukoli zmatku, který by mohl nastat, pokud by problém přetrvával i v budoucnu.

Kde zaměstnanci podávají stížnosti?

Obvykle jsou stížnosti podávány přímému nadřízenému zaměstnance. Pokud se však problém týká vztahu nebo interakce mezi zaměstnancem a jeho přímým nadřízeným, může zaměstnanec podat stížnost jinému nadřízenému v rámci společnosti. Nabízení tohoto alternativního procesu v postupech pro vyřizování stížností vaší společnosti může zaměstnancům pomoci cítit se bezpečně, když mluví.

Může stížnost vést ke disciplinárnímu postihu?

Stížnost může mít za následek disciplinární opatření, pokud zaměstnanec podá stížnost na jiného kolegu nebo zaměstnance společnosti. Pokud se zaměstnanec nadále chová nevhodným nebo neetickým způsobem, může být v souladu s disciplinární politikou vaší společnosti vyžadováno varování, pozastavení činnosti nebo ukončení pracovního poměru.